Varhaiskasvatusala on parhaillaan monien suurten uudistusten murroksessa. Syynä ovat suuret toimintaan siirtyneet lakiuudistukset ja uusi teknologia, joka toi sähköiset järjestelmät ja älylaitteet päiväkotien arkeen. Muutokset haastavat ja kuormittavat työyhteisöjä. Nopeissa käänteissä tarvitaan notkeaa toimintaa, sillä pitkän tähtäimen suunnitelmat vanhenevat nopeasti. Mitä monitahoisempi on ongelma, sitä hyödyllisempää on rohkeasti kokeilla esimerkiksi uuden teknologian mahdollisuuksia ja hankkia tietoa ongelmanratkaisua ja uusien työtapojen kehittämistä varten. Näissä olosuhteissa kokeileminen on ylivertainen kehittämisen väline: se on notkea, edullinen, tehokas ja innostava ajattelu- ja toimintatapa uudistamiseen.
Kokeilukulttuuriin kuuluu olennaisena osana epävarmuuden sieto ja vaiheittainen kehittäminen, sillä usein on kokeiltava monia vaihtoehtoja ennen oikean ratkaisun löytymistä. Kokeilukulttuurin kehittyminen lähtee pienistä kokeiluaskelista ja sysäyksistä, kuten kulttuurin muutos yleensäkin. Uudet ratkaisut ja kokeilut vahvistavat yhteispeliä ja kohdentuvat tukemaan lasten hyvinvointia ja oppimista, kun työyhteisössä ja tiimeissä sovitaan kokeilun jälkeisistä toimista: vakiinnuttamisesta, työnjaosta ja vastuista.
Milloin kannattaa kokeilla?
Kokeilut ovat hyödyllisiä erityisesti uusien, tulevaisuuden toimintatapojen kehittämiseen, koska niiden avulla suuretkin kehittämiskokonaisuudet voidaan rakentaa pieniksi askeliksi kestoltaan rajattujen kokeilujaksojen ajaksi. Hyödyllinen kokeilu auttaa ymmärtämään toimivien ratkaisujen edellytyksiä ja tuottaa tietoa myös toimimattomista asioista.
Työyhteisöjen kokeilujen vahvuus on ratkaisujen testaaminen moniammatillisen joukon yhteistyönä ja aidossa toimintaympäristössä. Testattujen ratkaisujen tiedetään jo toimivan, ja yhteiskehittämisen avulla ratkaisuille saadaan laajempaa hyväksyntää. Kokeileminen on tehokasta, sillä joustava kehittäminen tuottaa nopeasti ratkaisuja ja mahdolliset virheet huomataan ajoissa.
Yhteisöllinen oppiminen ja kehittyminen tapahtuvat usein pienin, huomaamattomin askelin. Kokeiluilla tämä kehittyminen voidaan tehdä näkyväksi osallistavan yhteiskehittämisen kautta: kokeilujen oppeja tunnistetaan, jalostetaan ja dokumentoidaan uusiksi toimintatavoiksi. Osallistava kehittäminen lisää sitoutumista uudistamiseen ja muutosten hyväksymiseen. Kokeiluilla voidaan siten muuttaa ajattelu- ja toimintatapoja sekä levittää hyödyllisiä ratkaisuja. Laajimmillaan kokeilu voi toimia systeemisen kulttuurimuutoksen välineenä.
Kokeileminen sopii työtapojen uusintamisen ja työongelmien ratkomiseen, mutta se ei ole paras tapa ratkoa työyhteisön jännitteitä tai ristiriitoja. Kokeilemista ei ehkä kannata soveltaa myöskään uudistettaessa toimintaa organisaation selkeiden linjausten ja rajausten mukaisesti.
Suomessa on edistetty kokeilukulttuuria monipuolisesti ja se innosti meitä tuomaan kokeilemiseen liittyviä teemoja koulutuksiimme Itä-Suomen yliopistossa. Nopeasti huomasimme kokeilukulttuuriin tutustumisen madaltavan uusien menetelmien käyttämisen kynnystä. Osallistujat tarttuivat uuteen tietoon, harjoittelivat ja kokeilivat uusia menetelmiä omissa työkuvioissaan. Jäimme pohtimaan miten kokeilukulttuuria voisi vahvistaa ja johtaa. Näistä pohdinnoista syntyi Opetushallituksen rahoittama Kokeileva johtaja -koulutus, jonka tulosten pohjalta suunnittelimme ja toteutimme Kokeilukulttuurin johtamisen jakson myös VahVa-hankkeeseen. Saamamme kiittävä palaute vahvisti sitä, että olemme oikeilla jäljillä: ”Kokeilukulttuuria on helppo lähteä tällä paketilla johtamaan… lyhyessä ja pienessä ajassa voi saada aika isonkin muutoksen liikkeelle.”
Kokeilut tuottavat uutta tietoa ja oppimista, siksi ne onnistuvat aina
Kokeilukulttuuriin liittyy seuraavia piirteitä: innostuminen, rohkeus kokeilla epäonnistumisriskin uhallakin, yhteisöllisen luottamuksen rakentaminen sekä uuden tiedon synnyttäminen kokeilun kautta. Kokeilu voidaan ymmärtää suunnitteluasteeltaan kevyenä kehittämisenä: painopiste siirtyy suunnittelusta tekemiseen. Kokeilu lähtee liikkeelle ongelmasta, josta muotoillaan toivottu tavoite ja hyvä tulos. On hyvä pysähtyä hetkeksi ongelman juurisyihin, mistä pohjimmiltaan on kysymys. Myös systeemistä ymmärrystä tarvitaan ongelmaan liittyvien tekijöiden suhteista ja keskinäisistä riippuvuuksista: miten eri osat vaikuttavat toisiinsa. Tämän jälkeen voidaan ideoida ja kokeilla uusia toimintatapoja käytännössä.
Kokeilu tuottaa aina tietoa uusien tapojen toimivuudesta ja erityisesti siitä, mikä ei vielä toimi. Siksi kokeilut onnistuvat aina. Olennaista on kokeilujen tuottama tieto, ei niinkään kokeilujen onnistuminen tai epäonnistuminen. Kokeilujen tuottamaa tietoa on hyödyllistä dokumentoida ja analysoida yhteisen oppimisen pohjaksi: mikä näyttää toimivan, missä kohdataan esteitä, millaisin keinoin esteet ylitetään. Myös ylittämättömät esteet ja pirulliset pulmat on syytä tunnistaa ja todeta, että niiden kanssa on toistaiseksi pystyttävä elämään. Nopeat ja pienet kokeilut mahdollistavat toimivien asioiden skaalaamisen, jatkojalostamisen ja monistamisen.
Johtaja kokeilujen ohjaajana
Johtajan merkitys korostuu kokeilukulttuurissa. Johtaja antaa tukea ja rohkaisee hallittujen riskien ottamiseen. Samalla normalisoidaan kokeiluihin liittyvä hämmennys, esteet ja epävarmuus, jotka ovat ominaisia kaikille onnistuneille uudistuksille. Riskejä sisältävien kokeilujen hallinta edellyttää turvallista yhteisön ilmapiiriä ja luottamusta yhteisten ideoiden toimivuuteen. Näin kokeiltavat ideat voidaan synnyttää työyhteisön ja johtajan yhteiskehittämisen tuloksena.
Keskeinen kysymys on, kuinka johtaja voi tukea kokeilukulttuurin rakentumista ja kuinka hän omalla esimerkillään voi rohkaista työntekijöitään kokeilemaan jotain uutta. Tällöin keskiöön nousevat uskomukset oppimiskyvystä ja kasvun asenteesta, innostumisen synnyttäminen ja tartuttaminen, rohkeus uuteen, epävarmuuden sieto, onnistumiskulttuurin vahvistaminen ja valmentava työote kokeiluprosessin edistäjänä. Näistä teemoista rakennetaan malli kokeilukulttuurin johtamiseen.
Johtaja antaa kokeiltavien ideoiden tulla henkilöstöltä, jolloin kokeilujen omistajuus säilyy tekijöillä. Johtajan tehtäviin kuuluu rohkaista henkilöstöä esittämään ideoitaan ja kokeilemaan niitä käytännössä. Tällöin johtajan tulee luopua omista rakkaista ideoistaan ja järjestää henkilöstölle resurssit kokeilun tuottamiseksi. Johtaja voi auttaa henkilöstöä suunnittelemaan kokeiluja, rohkaista kokeilun edetessä, tukea epävarmuuden kohtaamista ja auttaa pohtimaan mitä kokeilusta opittiin.
Viisi vinkkiä kokeilujen johtamiseen
Kokosimme eri lähteistä ja kokemustemme pohjalta vinkkejä kokeilujen käynnistämiseen ja johtamiseen. Tiivistimme ne seuraavasti.
- Tunnista ja tavoitteista ydinongelmat – ratkaisut seuraavat itsestään
Ongelmien ääreen on hyvä pysähtyä ennen ratkaisuihin kiiruhtamista. Tunnistamalla niiden juurisyyt varmistetaan, että ollaan ratkaisemassa oikeaa ongelmaa, ei siitä seurannutta oiretta. Ydinongelman tunnistamisen jälkeen voidaan kysyä, mitä sen suhteen halutaan saada aikaan.
- Etsi innostuvia kavereita
Kokeileminen on useimmiten yhteisöllistä. Notkeassa kehittämisessä tarvitaan varhaisia innostujia ja kumppaneita myös työyhteisön ulkopuolelta – lapset ja heidän vanhempansa, toiset päiväkodit ja ulkopuoliset toimijat tuovat uusia näkökulmia tilanteeseen.
- Ravitse ja vahvista yhteistä oppimista
Kokeilu onnistuu aina, koska siitä opitaan aina jotakin. Onnistumisista ja pieleen menneistä kokeiluista oppiminen edellyttää niiden yhteistä havainnoimista ja pureskelua. Yhteinen oppiminen tarvitsee riittävästi aikaa ja vahvistumisen paikkoja.
- Ulos vanhoista rutiineista uusilla ideoilla
Erilaisilla luovilla ideointimenetelmillä voidaan tuottaa ja testata erilaisia, myös epätavallisia vaihtoehtoja. Ensin mieleen tuleva ratkaisuidea ei useinkaan ole se toimivin. Ideointivaiheessa kannattaa välttää kritiikkiä – sen aika on sitten, kun analysoidaan ja valitaan kokeiluvaihtoehtoja.
- Varaudu ennakoimattomiin yllätyksiin
Uuden kokeilun kulku tuottaa aina yllätyksiä, koska se etenee askelittain ja halutut tuloksetkin ovat ainakin aluksi avoimia. Optimismin, luottamuksen ja myönteisyyden ylläpitäminen on yhtä tärkeää kuin epävarmuuden sieto ja riskien hallinta.
Pauli Kallio ja Arttu Puhakka
Kirjoittajat toimivat valmentajina Itä-Suomen yliopiston Jatkuvan oppimisen keskuksessa.
Lähteitä ja lukuvinkkejä:
- Hale, M.S. (1998). A Culture of Experimentation: The Change Process at a Middle School. Research in Middle Level Education Quarterly, 22(1), 39-62, DOI: 10.1080/10848959.1998.11670137
- Hanson, K. https://www.youtube.com/watch?v=7-WLX8gc8WY
- Kallio, P. ja Puhakka, A. Kokeilukirja – Koska työtavat eivät toimi.
- Kallio, P. Mitä johtaja voi oppia jongleerauksesta? https://www.youtube.com/watch?v=p-BywXXvkrQ
- Nieminen, K. https://www.sitra.fi/blogit/kokeilukulttuuri-sitra-labin-tyokaluna
- Opetushallitus: Kokeilut ja kehittäminen: https://www.oph.fi/fi/kokeilut-ja-kehittaminen
- Valtioneuvosto: Kokeiluluotsi – opas kokeilujen tukijalle https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161301/VNK_1_19_Kokeiluluotsi_opas_kokeilujen_tukijalle_FI.pdf;jsessionid=69E0E13B5B2D5D0AA7803C9DE055BADC?sequence=4