Varhaiskasvatuksen johtamisen ilot ja haasteet
Päiväkodin johtaja toimii esihenkilönä usein isolle henkilöstölle (erityisesti kunnallisella puolella), joka työskentelee hajautetussa organisaatiossa. Lähijohtajana isolle ja moniammatilliselle henkilöstölle toimiessa tarvitaan substanssiosaamisen lisäksi hyvin laajaa osaamista henkilöstöasioista ja johtamisesta. Peruskoulutuksen tarjoama osaaminen riittää substanssin hallintaan, mutta henkilöstöasiat ja johtaminen on pitänyt opiskella täydennyskoulutuksella ja itse työtä tehden. Päiväkodin johtaja johtaa pedagogiikan lisäksi henkilöstöä, sen toimintaa oppivana organisaationa, osaamista, jatkuvaa muutosta, strategiaa ja työhyvinvointia. Käytännössä työstä suuri aika kuluu henkilöstön johtamiseen, päivittäisiin ja välittömiin työnjohto- ja esihenkilötehtäviin ja toiminnan johtamiseen sisältäen esimerkiksi työvuorosuunnittelun. Näitä tehtäviä johtajan kanssa jakaa päiväkodin varajohtaja, jolle ei välttämättä kuitenkaan ole erityisesti varattu tehtäviin työaikaa.
Usein koemme, että työaikamme ei kaikkeen työhön riitä. Joudumme priorisoimaan työtehtäviä ja huolehtimaan myös omasta jaksamisestamme. Henkilöstötyö on ihmissuhdetyötä ja päiväkodissa vuorovaikutustaidot ovat erityisen keskiössä. Viimeisten vuosien aikana varhaiskasvatus on ollut monin tavoin keskellä muutoksia ja sitä on kehitetty eri tavoin, kuten uusien opetussuunnitelmien avulla ja määrittelemällä lainsäädännössä uudelleen sen tavoitteita ja tehtäviä. Koemmekin, että nykyisin työssä painottuu erityisesti työhyvinvoinnin johtaminen alan paineiden ja muutosten takia.
Johtajana on mahdollisuus vaikuttaa moneen asiaan ja moniin ihmisiin. Haastava työ motivoi ja innostaa meitä, ja siinä on aina mahdollisuus kasvaa ja oppia. Saamme työskennellä hyvin itsenäisesti yksiköissämme, vaikka toki työtämme ohjaavat monet lait ja asetukset sekä kaupungin strategia. Päiväkodin johtajan työssä saa käyttää omaa osaamista laaja-alaisesti. Suurinta onnistumista tunnemme silloin, kun työyhteisö tai sen joku tiimi tai jäsen onnistuu työssään. Kuten Olli Lipsanen on todennut, on johtajan ainoa tehtävä saada muut loistamaan.
Mitä työhyvinvointi sitten on?
Työhyvinvointi on usean eri tekijän summa. Se koostuu muun muassa yksilön työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta, työyhteisön toimivuudesta, työoloista ja työn sujuvuudesta.Työhyvinvointi syntyy pääasiassa arjen työssä. Työn tekemisen ja työyhteisöissä toimimisen arkea parantamalla on mahdollista lisätä työhyvinvointia.
Työhyvinvointi on kokonaisuus, joka muodostuu työstä ja sen mielekkyydestä, työntekijän terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista. Työhyvinvointiin vaikuttaa edellä mainittujen lisäksi työntekijän työkyky, osaaminen ja motivaatio, sekä työyhteisön toimivuus, työolot ja työn sujuvuus. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito.
Työntekijälähtöinen työhyvinvointi ja oman työn tuunaaminen
Työhyvinvointi ja sen tekijät ovat todella laaja alue, sillä niin moni asia vaikuttaa hyvinvointiin työssä. Aina ei tunnu olevan selvää, mikä on yksilön oma vastuualue ja mihin taas työnantaja voi vaikuttaa. Vaikka vastuu työhyvinvoinnista jakautuu monelle taholle ja esihenkilö on siinä keskeisessä roolissa, on tärkein kuitenkin yksilön oma vastuu. Jokainen on vastuussa omasta terveydestään ja siitä, että tuo esihenkilön tietoisuuteen työhyvinvointia kuormittavat tekijät. Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava työympäristön turvallisuudesta, hyvästä johtamisesta ja työntekijöiden yhdenvertaisesta kohtelusta. Työntekijällä on kuitenkin suuri vastuu oman työkykynsä ja ammatillisen osaamisensa ylläpitämisestä. Itse kukin meistä voi vaikuttaa myös työpaikan myönteiseen ilmapiiriin.
Työn tuunaamisella tarkoitetaan työntekijälähtöistä oman työn ja tekemisen tapojen muokkaamista niin, että työ vastaisi aiempaa paremmin omia hyvinvoinnin ja motivaation lähteitä. Työn tuunaamisen ensisijaisena tavoitteena on vahvistaa työntekijän työhyvinvointia. Työn tuunaamisessa työntekijän kannattaa keskittyä niihin työnsä piirteisiin, joihin hän voi vaikuttaa.
Johtaja on paljon vartijana työhyvinvoinnissa
Työhyvinvointi ja siihen liittyvät eri näkökulmien diskurssit tuntuvat olevan pinnalla päivittäin erilaisissa medioissa ja keskusteluissa. Kuulostaa siltä, että pulmat ja kehittämishaasteet ovat kasvaneet ja suomalainen työelämä huonontunut. Tältä tuntuu ainakin, jos lukee lehtiä ja seuraa yleistä keskustelua. Varhaiskasvatuksesta käytävä keskustelu painottuu valitettavasti valtaosin siihen, mikä alalla on huonosti. Tässä ajassa työhyvinvoinnin johtaminen näyttäytyy erityisen merkityksellisenä ja haastaa päiväkodin johtajaa. Johtajana joutuu miettimään, miten voisi luoda ja ylläpitää positiivista organisaatiokuvaa, kun varhaiskasvatuksen uutisointi on niin usein negatiivissävytteistä ja keskittyy alan työvoimapulaan.
Työn henkinen raskaus on tutkitusti kasvanut. Erityisesti nuorilla, vastavalmistuneilla varhaiskasvatuksen opettajilla vaikuttaa työ tuntuvan raskaalta. Tutkimusten mukaan haitallista stressiä kokevat usein alemmat toimihenkilöt ja naiset. Erityisen tärkeää olisi keskittyä tukemaan uusia, nuoria työntekijöitä. Koulutuksen ja työelämän taitekohta on valtava, eikä hyvästä alan koulutuksesta huolimatta käsitystä työelämän luonteesta kaikilla vastavalmistuneilla tunnu olevan.
Mentoroinnin avulla voisi kenties kiinnittää uusia työntekijöitä paremmin työyhteisöön. Kokeneempi kollega voisi valaa uskoa siihen, että ensimmäinen työvuosi on täynnä uuden oppimista, yritystä ja erehdystä, mutta seuraava vuosi sujuu jo huomattavasti sulavammin. Erityisesti uudet varhaiskasvatuksen opettajat tuntuvat vaativan itseltään valtavasti heti työuran ensimetreillä. Olisi tärkeää, etteivät he uupuisi työn vaatimusten tai omien vaatimustensa alle. Kollegiaalinen tuki ja koko työyhteisön lämmin vastaanotto on tärkeää.
Työhyvinvointiin vaikuttavat lukuisat tekijät. Vaikuttavia tekijöitä siihen, että työntekijä kokee voivansa hyvin työssään, ovat esimerkiksi työpaikan ilmapiiri ja työntekijöiden väliset hyvät suhteet, avoin ja ajantasainen viestintä sekä avoimuus ja luottamus työyhteisössä. Työhyvinvointia lisäävät toimivat suhteet johdon kanssa, kokemus reilusta ja tasapuolisesta kohtelusta sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja osallistua työn kehittämiseen. Työhyvinvointia taas heikentävät esimerkiksi kiire (kuten tiukat aikataulut, nopea työskentelytahti), kokemus työn henkisestä raskaudesta, kokemus työn fyysisestä raskaudesta, altistus häiriökäyttäytymiselle, työstressi tai työympäristöön liittyvät haitalliset tekijät (melu, lämpötila, ergonomia ym.).
Lopuksi
Työhyvinvointi rakentuu työntekijöiden ja esihenkilön vuorovaikutuksessa ja yhteisissä keskusteluissa. Työhyvinvoinnista huolehtimisen hyödyt ovat ilmeiset niin yksilön, työyhteisön, organisaation kuin yhteiskunnankin tasolla. Työhyvinvointia pohtiessaan johtajan täytyy pitää mielessä lisäksi se, että työhyvinvointi on myös vastavuoroista – kun johtaja voi hyvin, voi työyhteisökin ja toisin päin. Omasta jaksamisesta on siis syytä huolehtia. Tähän hyvänä apuna johtajalle voivat olla esimerkiksi työnohjaus, mentorointi sekä kollegoiden ja esihenkilön tuki. Johtajan on myös syytä rajata ja priorisoida työtehtäviään, pitää kiinni työajastaan ja osata sulkea työkoneensa ja -puhelimensa iltaisin ja viikonloppuisin. Johtajuus on kasvua, muutosta ja opiskelua koko elämän ajan – myös työhyvinvoinnin kysymyksissä.
Työhyvinvointia pohtimassa olivat kaksi isojen kunnallisten päiväkotien johtajaa, jotka nauttivat aurinkoisista syyspäivistä ja kirpeistä omenoista.
Lähdekirjallisuus:
- Hjelt, H. & Karila, K. (2021). Varhaiskasvatustyön johtamisen paradoksit. Journal of Early Childhood Education Research, 10(2), 97–119.
- Hyväri, S. & Vuokila-Oikkonen, P. (2018). Voimavaralähtöinen työhyvinvointi ja sen kehittäminen. Teoksessa P. Tarnanen & J. Tuomi (toim.), Työtä työhyvinvoinnin edistämiseksi – kuusi tulokulmaa. Tampereen ammattikorkeakoulu, 11.
- Kaltiainen, J. (2021). Työtä tuunaamalla työstä entistä enemmän hyvinvointia – miten varmistaa tuunauksen hyvät vaikutukset? Haettu 2.10.2022 osoitteesta https://www.sosiaalipsykologit.fi/tyota-tuunaamalla-tyosta-entista-enemman-hyvinvointia-miten-varmistaa-tuunauksen-hyvat-vaikutukset/
- Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat. (2017). Työhyvinvointi. Haettu 2.10.2022 osoitteesta https://www.kt.fi/henkilostojohtaminen/tyosuojelu/tyohyvinvointi
- Laine, P. (2013). Työhyvinvoinnin kehittäminen: hyvän kehittämisen reunaehtoja tutkimassa. Turun yliopisto.
- Laine, P. (2017). Osaaminen, hyvinvointi ja sosiaalinen vastuu työorganisaatioissa. Turun yliopiston kasvatustieteiden laitos.
- Lipsanen, O. (2013). Johtajan tehtävä. Haettu 21.10.2022 osoitteesta http://www.hyvejohtajuus.fi/10559/johtajan-tehtava/
- Sosiaali- ja terveysministeriö. Työhyvinvointi. Haettu 14.10.2022 osoitteesta https://stm.fi/tyohyvinvointi.
- Työ- ja elinkeinoministeriö. (2019). Työolobarometri. Haettu 30.10.2022 osoitteesta https://tem.fi/tyoolobarometri
- Työterveyslaitos. (2021). Toimiva työyhteisö. Roolit ja vastuut organisaatiomuutoksessa. Haettu 13.10.2022 osoitteesta https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/organisaatiomuutos/roolit-ja-vastuut-organisaatiomuutoksessa/