Kuvittele tilanne, jossa päiväkodin johtaja kiertää säännöllisesti lapsiryhmissä kysymässä ryhmien kuulumiset. Kierroksellaan johtaja huomaa, että eräässä ryhmässä työntekijä näyttää väsyneeltä ja apealta. Tehtyään tämän havainnon, johtaja tiedustelee ystävällisesti työntekijältä tämän vointia ja jaksamista. Johtajan tekemän kysymyksen avulla työntekijä rohkaistuu kertomaan johtajalle mieltä painavasta asiastaan. Johtaja halaa työntekijää, kertoo hänelle oman ajatuksensa siitä, miten tilannetta voitaisiin koittaa muuttaa parempaan ja saa näin myötätuntoisella teollaan työntekijän voimaan paremmin.”
Myötätunnon merkitys työyhteisössä
Myötätunto on tutkimuksissa käsitteellistetty usealla eri tavalla, mutta silloin, kun halutaan tarkastella myötätuntoa jokapäiväisessä arkisessa vuorovaikutuksessa, kuten yllä kuvatussa tilanteessa, hyvä tapa on tarkastella sitä kolmivaiheisena prosessina. Ensimmäisenä tulee huomata toisen epämukava olotila. Havainnon jälkeen tunnetaan mahdollisesti empatiaa toista kohtaan ja tämä empatian tunne voi puolestaan johtaa siihen, että haluamme tehdä jotakin konkreettista, jotta toisen epämukava olotila helpottuisi. Konkreettista tekoa toisen mielipahan vähentämiseksi voidaan kutsua myös myötätuntoteoksi. Yllä kuvatussa esimerkissä myötätuntotekona toimii halaus sekä toisen huolen kuuleminen ja ehdotus siitä, miten toimimalla toisin voitaisiin helpottaa työntekijän mielipahaa.
Vaikka tämä edellä kuvattu myötätuntoteko voi tuntua hyvin pieneltä ja yksinkertaiselta, voi tämän tyyppisillä teoilla olla suuri merkitys työyhteisön hyvinvointiin etenkin silloin, kun tällainen toimintatapa on vakiintunut, toistuva ja tunnistettu tapa toimia työyhteisössä. On tutkittu, että myötätuntoisessa työyhteisössä voidaan ja viihdytään hyvin. Tutkimusten mukaan myötätunto lisää työyhteisön jäsenten positiivisia tunteita ja työhön sitoutumista. Lisäksi myötätunnolla on tutkitusti paljon positiivisia vaikutuksia hyvinvointiin sen edistäessä onnellisuutta, itseluottamusta ja ryhmään kuulumisen tunnetta. Myötätunnon nähdään auttavan myös kykyyn toipua stressistä ja vastoinkäymisistä. Myötätunnon avulla työntekijöiden on mahdollista huomata epäoikeudenmukaisuutta ja vääryyttä yhteisöissä ja toimia niiden vähäntämiseksi tai poistamiseksi. Esimerkiksi työpaikkakiusaaminen korostaa tarvetta inhimilliselle työelämälle, jossa myötätunnon merkitys korostuu entisestään. Nämä edellä kuvatut myötätunnon positiiviset vaikutukset auttavat meitä näkemään ja ymmärtämään, miksi myötätunto on erityisen tärkeä osa toimivaa ja hyvinvoivaa työyhteisöä.
Myötätuntokulttuurin johtaminen
Jotta työyhteisössä myötätuntoinen tapa toimia olisi osa toimintakulttuuria, tarvitaan työyhteisön yhteistä ja yhdessä rakennettua myötätuntokulttuuria. Myötätuntokulttuurilla tarkoitetaan yhteisön vakiintuneita ja toistuvia tapoja huomata jäsentensä mielipaha ja myötäelää sekä toimia näissä tilanteissa. Kuten mikä tahansa toimintakulttuuri, myös myötätuntokulttuuri muovautuu yhteisön keskinäisessä vuorovaikutuksessa. Varhaiskasvatusta johtavien henkilöiden tehtävänä on luoda edellytykset toimintakulttuurin kehittämiselle ja arvioinnille, mutta sen muodostumisessa ja rakentumisessa koko työyhteisöllä on merkittävä ja tärkeä rooli yhdessä johtajan kanssa.
Vaikka myötätuntoinen toimintakulttuuri on tutkimusten mukaan tärkeä osa toimivaa organisaatiota ja johtajien taito havainnoida sitä, mitä ympärillä tapahtuu, on oleellinen osa myötätuntokulttuuria, on kasvatuksen kentällä toistaiseksi vähän mallinnusta siitä, miten myötätuntoiset kasvatusyhteisöt rakentuvat ja kehittävät kulttuuriaan, sekä miten niitä johdetaan. Opetushallituksen (OPH) rahoittamassa Empatian ja myötätunnon laajenevat kehät varhaiskasvatuksessa -hankkeessa (2019–2020) havaittiin, että johtamistavalla on suuri merkitys siinä, miten myötätuntoista toimintakulttuuria voidaan ylläpitää ja kannatella. Arjessa mukana oleva, työntekijät ja lapset tunteva päiväkodinjohtaja, jolla on riittävästi mahdollisuutta paikalliseen, omaan työyksikköönsä liittyvään päätöksentekoon ja konkreettiseen tukeen, näyttäytyi hankkeen havainnoissa olevan yksi merkittävä tekijä toimivassa myötätuntokulttuurissa. Myötätuntoisen toimintakulttuurin ja johtamistavan välinen suhde vaatisi kuitenkin vielä tarkempaa ja perusteellisempaa tutkimusta.
Alun yksinkertaiselta tuntuvassa kuvitteellisesta esimerkistä on löydettävissä monia asioita, joista voisi päätellä, että kyseisessä päiväkodissa vallitsee myötätuntoinen toimintakulttuuri. Ensinnäkin johtaja käyttää aikaansa siihen, että hän kiertää aamulla lapsiryhmissä ja on kiinnostunut siitä, miten ryhmissä voidaan. Tämä tapa on kuvauksen mukaan toistuva ja vakiintunut tapa. Tässä tapauksessa voidaan kuvitella, että johtaja on mahdollisesti joutunut priorisoimaan omia työtehtäviään ja jättämään jotakin pois, jotta vierailu ryhmissä mahdollistuu. Esimerkissä johtajalla on taito havaita työntekijän tunnetila ja sitä kautta hän on valmis toimimaan, jotta toisen olotila helpottuisi. Johtajalla on rohkeus ehdottaa työntekijälle asiaan ratkaisua, sekä hän tietää tavan, jolla juuri kyseistä työntekijää voi lohduttaa.
Pienin askelin kohti myötätuntokulttuuria
Myötätuntoisen toimintakulttuurin voidaan katsoa perustuvan herkkyyteen huomata johdettavan ja työyhteisön tilanne sekä kykyyn eläytyä toisen asemaan. Toisten tunteiden tunnistaminen on edellytys sille, että voimme tuntea empatiaa toista kohtaan. Myötätuntokulttuurissa vaaditaan myös rohkeutta toimia myötätuntoisesti. Yksilöllinen osaaminen ei riitä, vaan tarvitaan koko työyhteisön sitoutumista kehittää systemaattisesti askel askeleelta omaa myötätuntokulttuuria. Johtaja ei voi uudistaa kulttuuria yksin, sillä kyse on oman toiminnan lisäksi koko työyhteisön yhteisistä arvoista, tavoista ja käytännöistä. Johtamisen on kuitenkin tuettava uutta kulttuuria vahvistamalla aktiivisesti yhteisöllisyyttä, sillä sen vahvistaminen on myötätunnon vahva pohja. Johtajan on hyvä muistaa, että hän on aina, tiedostamattaan tai tiedostaen, roolimalli työyhteisölle siinä, miten itse suhtautuu tunteisiin, toisen epämukavaan olotilaan ja myötätunnon ilmaisuihin. Lisäksi johtaja toimii esimerkkinä siinä, miten on läsnä ihmisenä töissä ja miten osoittaa työntekijöilleen inhimillisyyttä, arvostusta ja myötätuntoa. Kehittäessä sekä arvioidessa myötätuntokulttuuria on hyvä pysähtyä pohtimaan esimerkiksi seuraavan tyyppisiä kysymyksiä:
- Miten voisin huomata toisten tunnetilat entistäkin paremmin ja ymmärtää samalla erilaisia näkökulmia, vaikka olisinkin itse eri mieltä?
- Kysynkö tarpeeksi usein työkaverin kuulumisia, ja tiedänkö, minkälaiset tavat lohduttaa toista toimivat kenellekin?
- Ketä kohtaan osoitan myötätuntoa? Jääkö joku toistuvasti myötätuntoni ulkopuolelle? Miksi?
- Mitkä tekijät työyhteisössämme tukevat jo myötätuntoista toimintakulttuuria? Miten varmistamme, että nämä tekijät pysyvät?
- Mitkä tekijät haastavat työyhteisömme myötätuntokulttuuria? Miten voisimme vaikuttaa näihin tekijöihin?
- Mitä käytäntöjä meidän olisi hyvä sopia yhdessä, jotta myötätunto työyhteisössämme pääsisi vahvistumaan entisestään?
Lisäksi työyhteisön myötätuntokulttuurin rakentamisessa voi hyödyntää ”Kohti elävää myötätuntokulttuuria” -mallia (”Kohti elävää myötätuntokulttuuria”: Päiväkotien myötätuntokäytännöt liikkeessä näkymä (journal.fi)), joka on kehitetty Opetushallituksen rahoittamassa (2019–2020) hankkeessa Empatian ja myötätunnon laajenevat kehät varhaiskasvatuksessa. Mallin avulla työyhteisöt voivat tunnistaa niitä hyviä käytäntöjä joita yhteisössä jo on, sekä myös tarkastella milloin ja missä tilanteissa myötätuntoa on vaikeampi osoittaa ja mitkä kohdat vaativat yhteistä työskentelyä toimivan myötätuntokulttuurin synnyttämiseksi. Ja mikä tärkeintä, silloin kun työyhteisössä voidaan hyvin, niin työssä ne kaikkein tärkeimmät, eli lapset, tulevat myös kohdatuksi lämpimästi ja myötätuntoisesti.
Blogitekstin kirjoittaja Linda Nurhonen työskentelee varhaiskasvatuksen yliopisto-opettajana. Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta, Tampereen yliopisto
Lukuvinkkejä
- Tutkittua varhaiskasvatuksesta -blogi
- Journal of Early Childhood Education Research (JECER) -lehti
- Miten myötätuntokulttuureja luodaan päiväkodeissa?
Lähdekirjallisuutta:
- Goetz, L., Keltner, D. & Simon-Thomas, E. (2010). Compassion: An evolutionary analysis and empirical review. Psychological Bulletin, 36, 351–374.
- Hay, D. & Cook, K. (2007). The transformation of prosocial behavior from infancy to childhood. Teoksessa C. A. Brownell & C. B. Kopp (toim.), Socioemotional development in the toddler years: Transitions and transformations (s. 100–131). The Guilford Press.
- Kanov, J. M., Maitlis, S.,Worline, M. C., Dutton, J. E., Frost P. J. & Lilius, J. M. (2004). Compassion in organizational life. American Behavioral Scientist, 47(6), 808–827.
- Lilius J., Worline, M., Dutton, J., Kanov, J. & Maitlis, S. (2011). Understanding compassion capability. Human Relations, 64(7), 873–899.
- Lipponen, L. (2018). Constituting Cultures of Compassion in Early Childhood Educational Settings. Teoksessa S. Garvis, & E. E. Ødegaard (toim.), Nordic Dialogues on Children and Families (Evolving families; No. 2). Routledge.
- Nurhonen, L. (2017). Kertomuksia 3–5-vuotiaiden myötätuntoteoista [Pro-gradu työ, Tampereen yliopisto].
- Mälkki, K. (2019). Coming to Grips with Edge-Emotions: The Gateway to Critical Reflection and Transformative Learning. Teoksessa T. Fleming, A. Kokkos & F. Finnegan (toim.), European Perspectives on Transformation Theory. Palgrave Macmillan, Cham.
- Nussbaum, M. C. (2014). Compassion and terror. Teoksessa M. Ure & M. Frost (toim.), The Politics of Compassion (s. 89-207). Routledge.
- Pessi, A. B., Martela, F. & Paakkanen, M. (toim.) (2017). Myötätunnon mullistava voima. PS-kustannus.
- Rainio, Kurenlahti, Nurhonen, Pursi, Hilppö, & Lipponen. (2020). ”Kohti elävää myötätuntokulttuuria”: Päiväkotien myötätuntokäytännöt liikkeessä. Varhaiskasvatuksen Tiedelehti — JECER, 9(2), 329–348.
- Rajala, A., Lipponen, L., Pursi, A. & Abdulhamed, R. (2017). Miten myötätuntokulttuureja luodaan päiväkodeissa? Teoksessa A. B. Pessi, F. Martela & M. Paakkanen (toim.), Myötätunnon mullistava voima (s. 166-182). PS-kustannus.
- Taggart, G. (2016). Compassionate pedagogy: The ethics of care in early childhood professionalism. European Childhood Education Research Journal, 24(2), 173-185.