Varhaiskasvatusyksikön eteisessä on aamu kahdeksalta ruuhkaa: vanhemmat tuovat lapsiaan työpäivänsä ajaksi varhaiskasvatukseen ja yksikössä toimiva henkilökunta ottaa lapset vastaan. Puheensorinassa voi erottaa useita eri kieliä, niin lasten kuin vanhempien ja myös työntekijöiden puhumana. Joku vanhemmista piristyy huomattavasti, kun hänet lapsineen otetaan vastaan toivottamalla huomenta – hänen omalla äidinkielellään.
Erilaisuudesta moninaisuuteen
Nopeasti ajateltuna moninaisuus vaikuttaa melko simppeliltä määritellä, mutta todellisuudessa se onkin hyvin kompleksinen ja monitahoinen sana, johon kiteytyy hyvin paljon. Useasti moninaisuuden nähdään liittyvän vain joihinkin tiettyihin asioihin, kuten esimerkiksi kieleen, kulttuuriin ja uskontoon. Moninaisuus voidaan tutkijoiden mukaan jakaa helposti sekä vaikeasti ulospäin havaittavissa oleviin yksilöiden välisiin eroihin. Helposti havaittavia eroja ovat muun muassa ikä, sukupuoli ja etninen alkuperä. Vaikeasti havaittaviin eroihin kuuluvat puolestaan esimerkiksi työkokemus sekä työsuhteen laatu, koulutustausta ja yksityiselämän tilanne. Osa näistä moninaisuuden eri piirteistä ovat pysyviä ja toiset taas muuttuvia. (Colliander ym., 2009, 31.) Moninaisuus tulkitaan herkästi erilaisuudeksi, jolloin tarkastelukulma on yleensä negatiivinen. Ollilan (2022, 29) mukaan erilaisuutta ei ole aina helppo hyväksyä, joka johtaa siihen, että yksilöiden tietotaidosta jää paljon käyttämättä tai se hukataan kokonaan kieltämällä erilaisuus. Erilaisuutta korostamalla yksilöiden luovat näkökulmat ja ainutlaatuisuus katoavat (Ollila 2022, 25). Erilaisuuden on koettu viittavan normiin ja siihen, että erilaiset eivät ole samanlaisia kuin normaalit. Moninaisuus ei arvota toista normaalimmaksi tai arvokkaammaksi, vaan korostaa tasavertaisuutta. (Colliander ym., 2009, 29.)
Vahvuudet käyttöön
Miten johtaa työyhteisöä kunnioittamaan ja arvostamaan moninaisuutta? Ratkaisuna voisi olla työyhteisön voimavarojen ja erilaisten osaamisten esiin nostaminen niin tiimissä kuin koko varhaiskasvatusyksikössä – käännetään fokus vahvuuksiin eikä muihin moninaisuutta ilmentäviin asioihin. Ajatellaan moninaisuutta enemmän juuri voimavarana ja erilaisina osaamisina kuin minkään asian osalta erottavina tekijöinä. Jokaisessa tiimissä varmaan tulee ajan myötä esille sen jäsenten vahvuuksia – yksi on hyvä lasten kanssa musisoinnissa ja laulamisessa, toinen osaa ryhmän hallinnan keinot, kolmas saa tietotekniikan toimimaan ja neljäs on innokas luontoihminen. Vahvuuksien esille tuleminen ja saaminen saattaa vaatia johtajalta toimia, jotka tuovat vahvuudet ja voimavarat esille – pitää saada tiimi miettimään mitä he osaavat, mistä ovat innostuneet sekä kiinnostuneet, mikä on aihe tai alue mihin vielä tarvitaan panostusta. Johtajan kannalta tämä tarkoittaa aktiivista keskustelua työntekijöidensä kanssa tai läsnäoloa tiimipalavereissa. Taloissa, joiden johtaja johtaa montaa yksikköä vastuu vahvuuksien huomaamiseen ja esille saamiseen tuleekin myös varajohtajan osalle, onhan hän läsnä arjessa päivittäin. Varhaiskasvatusyksikköä ajatellen vahvuuksia voisi hyödyntää myös työntekijöiden vastuualueissa- yksi pitää kukkien hoidosta, toinen taitaa tilaukset (esim. tarvikehankinnat, pyykkihuolto).
Moninaisuuden johtaminen varhaiskasvatuksessa
Tämän päivän varhaiskasvatusyksiköt ovat hyvin moninaisia, niin lasten kuin työntekijöiden puolesta. Päiväkodin johtajan kannalta katsoen työyhteisön moninaisuus on se fokus, johon johtaja toimissaan voi vaikuttaa. Työyhteisö on aina moninainen ja moninaisuus koostuu pysyvistä seikoista, kuten esimerkiksi sukupuolesta, iästä sekä etnisestä tai kulttuurisesta taustasta, rodusta, seksuaalisesta suuntautuneisuudesta tai uskonnosta. Moninaistumista tuovat myös työntekijöiden erilaiset ominaisuudet ja elämäntilanteet, esimerkiksi perhesuhteet, koulutus, kyvykkyys, työkokemus ja ammatillinen osaaminen ja taloudellinen asema. Näiden lisäksi moninaisuudessa näkyvät mm. tavoitteiden ja arvojen moninaisuus, yksilön ja työyhteisön arvot, työnteon arvot ja käytännöt. Ominaisuuksiemme perusteella eroamme aina toisistamme. Moninaisuus tuo erilaisia kokemuksia, erilaista osaamista, erilaisia näkemyksiä ja erilaisia toimintatapoja. (A. Kallioniemi, Moninaisuuden johtaminen luento 14.1.2022.) Moninaisuuden johtamisen taustalla on ajatus yhdenvertaisuudesta ja ihmisoikeuksista (Yhdenvertaisuuslaki 2014. 30.12.2014/1325). Moninaisuuden johtamisella moninaisuus saadaan hyödynnettyä ja erilaisuutta käytetään voimavarana ja yhteisenä etuna, näin lisätään innovatiivisuutta sekä nostetaan esille erilaisia näkökulmia työyhteisössä. Hyvällä johtamisella työyhteisö tulee toimivammaksi ja työntekijät sitoutuvat siihen, samalla se parantaa hyvinvointia ja tukee jaksamista. Moninaisuuden johtaminen vaatiikin johtajalta itsetuntemusta, tietoisuutta ja vastuunottoa. Ollila (2022, 34) pitää johtajan itsetuntemusta erittäin tärkeänä, sillä hänen mukaansa se lisää johtamistehokkuutta. Itsetuntemuksen avulla johtaja ymmärtää helpommin sekä omaa että työntekijöiden persoonallisuuksia ja niihin liittyvää moninaisuutta.
Työyhteisö on jatkuvasti muuttuva ja muuntautuva yhteistyössä toimiva kokonaisuus, jossa jokainen moninainen työntekijä tuo oman tärkeän palan toimintaan ja työyhteisöön – moninaisuus on rikkautta!
Blogitekstin ovat kirjoittaneet Minna ja Miia.
Lähdekirjallisuus:
- Colliander, A., Ruoppila, I. & Härkönen, L-K. (2009). Yksilöllisyys sallittu Moninaisuus voimaksi työpaikalla. PS-kustannus.
- Ollila, S. (2022). Moninaisten persoonallisuuksien johtaminen. Teoksessa H. Laaksonen & S. Ollila (toim.), Henkilöstöjohtamisen moninaisuus Ajateltua, koettua, tutkittua (s. 24-35). Oppian.