Päiväkodin johtajan näkökulmasta nykypäivän varhaiskasvatuksessa työyhteisö, jossa henkilöstö on valmis kehittämään osaamistaan sekä toimintatapojaan olemalla aktiivinen ja innovatiivinen, on juuri sitä mitä varhaiskasvatuksen kentällä tarvitaan. Teoreettisella tasolla tällöin liikutaan toimijuuden osallisuuden tematiikan äärellä. Toimijuuden ja osallisuuden mahdollistaminen ja tukeminen on olennaista myös työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työhyvinvointi vahvistuu siten, että työtekijä kokee hänellä olevan todellisia vaikutusmahdollisuuksia kehittää sekä ammatillista osaamistaan sekä tiimin ja työyhteisön toimintatapoja. Esihenkilön näkökulmasta onkin mielestämme olennaista luoda työyhteisöön toimintakulttuuri, jossa jokainen kokee voivansa osaltaan vaikuttaa työyhteisön ja tiimin toimintaan ja vuorovaikutus on avointa, tasavertaista ja työkavereita kunnioittavaa. Hyvällä ja toimivalla työyhteisöllä on varmasti suuri merkitys myös työhyvinvoinnille.
Varhaiskasvatuksessa jatkuva arviointi ja kehittäminen on luonteva osa toimintaa ja myös varhaiskasvatuslaki velvoittaa tätä. Voidaankin ajatella, että työelämässä toimijuuteen liittyy olennaisesti tavoitteellinen ja innovatiivinen työote. Omien kokemustemme mukaan työhön sitoutumiseen, työssä viihtymiseen sekä työhyvinvointiin vaikuttaa paljon myös yksilön kokemus työyhteisön sekä oman työtiimin sisällä. Varhaiskasvatus on hyvin pitkälti tiimityötä ja kun koko tiimi toimii yhdessä innostuen ja tavoitteellisesti kehittäen toimintaa, on usein työhyvinvointikin hyvällä mallilla. Päiväkodin johtajalta tämä vaatii tietoista, tarkoituksenmukaista ja aktiivista johtamista. Johtaja ja koko työyhteisö ovat omalta osaltaan vastuussa toimintakulttuurin uusintamisesta. Mikäli toimijuutta ei osata tai haluta ylläpitää tai sitä ei tietoisesti tueta, on suuri vaara, että työmotivaatio, työhön sitoutuneisuus ja sitä kautta myös työhyvinvointi alenevat. Johtajan on tärkeä myös käyttää aikaa työyhteisössä vallitseviin toiminta- ja työtapoihin perehtymiseen ja perehdyttämiseen sekä työpaikan vuorovaikutusilmapiirin havainnointiin. Näin johtaja voi omalta osaltaan asettaa paremmin omaa työyhteisöään koskevia tavoitteita ja muokata omaa johtamistaan vastaamaan työyhteisön tarpeita. Toimijuuden kannalta työyhteisössä olisi tärkeää mahdollistaa työntekijöiden luovien aloitteiden tekeminen, jotta toimijuuden uudistava ja työelämää muovaava puoli tulisi esiin. Johtajan on hyvä huolehtia siitä, että työyhteisössä kyetään kyseenalaistamaan vallitsevia toimintatapoja, kehittämään uusia työtapoja ja tarvittaessa puuttumaan työpaikalla vallitseviin jännitteisiin.
Varhaiskasvatus on tällä hetkellä valtakunnallisesti haastavassa tilanteessa. Alalle valmistuneet työntekijät hakeutuvat usein muihin työtehtäviin tai kouluttautuvat kokonaan uudelle alalle. Usein myös päiväkoti työympäristönä koetaan haastavaksi ja uuvuttavaksi. Pohdimme, voisiko varhaiskasvatuksen henkilöstön tietoinen toimijuuden ja osallisuuden vahvistaminen lisätä alan vetovoimaisuutta. Toisinaan työyhteisöön vasta tulleet työntekijät saattavat kokea itsensä ulkopuolisiksi, etenkin jos työntekijä kokee, että hänen ajatuksilleen tai ideoilleen ei anneta arvoa. Varhaiskasvatuksessa on paljon ns. kirjoittamattomia ja vakiintuneita sääntöjä ja toimintatapoja ja näitäkin olisi aika ajoin syytä tarkastella koko työyhteisön kanssa kriittisesti. Mielestämme päiväkodinjohtajan on tärkeä pyrkiä luomaan työyhteisöön ilmapiiri, jossa kaikille ideoille ja ajatuksille on tilaa ilman pelkoa siitä, että uusi idea tyrmätään vain tottumuksesta tehdä asiat tietyllä tavalla. Päiväkodinjohtajan on tarpeen tunnistaa ja tuoda koko työyhteisölle näkyväksi kaikkien työntekijöiden merkitys ja osaaminen. Johtajan on hyvä tietoisesti toimia siten, että työyhteisön jokainen jäsen voi tuntea olonsa turvalliseksi ja osaavaksi. Työyhteisön toiminnalle on hyvä luoda rakenteet, jotka mahdollistavat kaikkien jäsenten tasapuolisen osallistumisen ja toimijuuden.
Päiväkodin hyvä, keskusteleva ilmapiiri on toimijuuden kannalta merkityksellinen. Työnteko on mielekkäämpää ja usein tehokkaampaakin työyhteisöissä, joissa työntekijä tuntee kuuluvansa joukkoon ja kokee voivansa vaikuttaa työyhteisön toimintaan.
Kirjoittajat: Heli Jurvakainen ja Katja Määttänen
Lähteet:
Collin, K., Auvinen, T., Herranen, S., Paloniemi, S., Riivari, E., Sintonen, T. & Lemmetty, S. 2017. Johtajuutta vai johtajattomuutta? Johtajuuden merkitys luovuudelle informaatioteknologian organisaatiossa. Jyväskylä: Jyväskylä University Printing House.
Paloniemi, S., Rasku-Puttonen, H. & Tynjälä, P. 2010. Asiantuntijuudesta identiteettiin. Teoksessa Collin, K., Paloniemi, S., Rasku-Puttonen, H. & Tynjälä, P. (toim.) Luovuus, oppiminen ja asiantuntijuus. Helsinki: WSOY pro.
Kuva: Pixapay