Päiväkodin johtajina kohtaamme paljon erilaisia tunteita työpäiviemme aikana. Tunteita tulee tuulilasiin niin työntekijöiltä, lapsilta kuin huoltajilta. Johtajalla tulee näin ollen olla hyvät tunne- ja vuorovaikutustaidot itsellään. Koulutusta kyseisiin taitoihin ei kuitenkaan paljoa ole tarjolla. Koemme, että työnohjausta pitäisi olla automaattisesti tarjolla, jotta pääsisi käsittelemään työasioita säännöllisesti, jotta ne eivät pääsisi kuormittamaan liikaa.
Nykyään varhaiskasvatuksessa painotetaan tunnetaitokasvatusta, mutta monella työntekijällä saattaa olla itsellään heikot tunnetaidot tai taidot ovat jokaisella eri tasolla lapsuuden tunnekasvatuksesta riippuen. Omien tunnetaitojen työstäminen on pitkä tie, eikä niitä opi ja omaksu yhdellä koulutuskerralla. Reagointi lapsen tunteisiin saattaa tulla kasvattajilta selkärangasta, mikä ei välttämättä mene oppikirjojen mukaan. Tämä itsessään voi aiheuttaa saman tiimin sisällä erilaisia tunteita, koska tunnetaidot ovat eri tasoilla. Mikäli tiimin jäsenillä on herkkyys havainnoida ja aistia tunneilmapiiriä, he voivat paremmin tukea toisiaan työssä.
Tunteita nostattavia aiheita
Koemme, että työpaikalla yleisimmät tunteita herättävät asiat ovat esimerkiksi työvuorosuunnittelu, tehtävänkuvat, lomasuunnittelu, normaalit arjen muutokset sekä arjessa toisten tiimien auttaminen. Nämä edellä mainitut asiat tuottavat mielestämme kateuden, ärtymyksen ja turhautumisen tunteita. Iloa ja tyytyväisyyden tunnetta tuottavat muun muassa lasten onnistumiset, työyhteisön tuki ja hyvä ilmapiiri sekä riittävät resurssit. Johtajalle erilaisia tunteita aiheuttavat valittaminen ja jatkuvat poissaolot. Motivoituneimmillaan koemme olevamme, kun saamme hyvää palautetta, saamme keskittyä pedagogiikkaan ja ryhmät toteuttavat suunnitelmallista ja pedagogista toimintaa sekä työyhteisön itseohjautuvuus.
Mikä olisi oikea tapa käydä läpi tunteita nostattavia asioita?
Työyhteisössä tulisi käydä läpi mikä on epäasiallista käyttäytymistä, jotta kaikilla olisi selvillä minkälaista käytöstä työpaikalla odotetaan. Jokaisen myös tulisi itse miettiä paljonko aikaa ja tunteiden resurssia käyttää tiettyihin asioihin. Hyvä idea on työpaikkapalaverissa nostaa esille vaikuttamisen kehä, jolloin asiat saavat oikeat mittakaavat. Keskitytään sellaisiin asioihin, mihin itse voi vaikuttaa ja mihin ei. Johtajina voimme käyttää tätä samaa kehämallia omaan työhömme, jotta se antaisi perspektiiviä omille tunteillemme.
Työyhteisön pelisäännöt
Jokaisen toimintakauden alussa tulisi mielestämme miettiä yhdessä työntekijöiden kanssa työyhteisön pelisäännöt, niin että jokaisella on mahdollisuus niihin vaikuttaa. Pitää myös miettiä, mitkä ovat seuraamukset, jos yhteisiä sovittuja asioita ei noudateta. Mitkä voisivat olla seuraamukset, jos näin käy? Olisiko se johtajan kanssa käytävä kasvatuskeskustelu jos kyse olisi työyhteisön säännöistä poikkeaminen ja tiimin varhaiskasvatuksen opettajan tehtävä, jos kyse on tiimin sisällä olevasta asiasta. Jotkut asiat voivat olla sellaisia, että ne voidaan nostaa esimerkiksi viikkopalaverin yleiseksi aiheeksi, mutta toiset asiat vaativat sen, että niistä puhutaan kahden kesken työntekijän kanssa.
Itsereflektio ja alaistaidot
Jokaisen työntekijän yksi tärkeimmistä työkaluista on itsereflektio. Tätä tapaa johtajina voisimme enemmän viedä työyhteisöihimme, jotta jokainen voisi kehittyä työssään. Esimerkiksi viikkopalavereissa voisimme johdatella työntekijöitä miettimään kulunutta viikkoa ja omaa toimintaa. Missä onnistuin tai missä olisin voinut tehdä toisin? Itsereflektio pitäisi kuulua alaistaitoihin, jotta omaa käyttäytymistä ja tunteiden säätelyä voisi kehittää. Alaistaitoja tulisi myös käydä läpi toimintakauden alussa ja mitä asioita ne sisältävät.
Kehityskeskustelut yleisesti käydään keväisin, jossa tarkastellaan kulunutta toimintakautta ja asetetaan uusi tai uusia tavoitteita seuraavalle toimintakaudelle. Pulmallista tässä on se, että työyhteisössä saattaa olla työntekijöitä, joiden työsuhde ei jatku syksyllä eikä jatkumoa näin ole. Tähän ongelmaan voisi ratkaisuksi olla syksyisin laadittava yksilöllinen kehittymissuunnitelma, joka arvioidaan keväällä. Suuntaisiko se työntekijöiden energiaa oikeisiin asioihin ja vähentäisi työpaikalla turhia mutinoita epäoleellisista asioista?
Loppujen lopuksi työpaikalle tulee kuulumaan aina kaikenlaiset tunteet eikä tarkoitus olisikaan niitä poistaa, vaan lisätä keinoja niiden käsittelyyn.
Kirjoittajat: Ketelä Petra, Mäenpää Hanna, Säisä-Junttila Tiina