Varhaiskasvatus elää juuri nyt voimakkaassa murroksessa, joka näkyy henkilöstön sitoutumisessa työhön. Aiemmin vakituinen ja pysyvä työpaikka oli arvo, jota tavoiteltiin. Nyt tuntuu, että meillä on joukko työntekijöitä, jotka eivät halua sitoutua vakituiseen työhön vaan kokeilevat mielellään erilaisia paikkoja määräaikaisissa työsuhteissa. Julkisessa keskustelussa tulee voimakkaasti esiin se, että moni kouluttautunut varhaiskasvatuksen ammattilainen on vaihtanut tai vaihtamassa muihin tehtäviin. Olemme pohtineet, mistä asioista syntyy työn mielekkyys ja mikä saa työntekijän sitoutumaan työhönsä? Työntekijän hyvinvoinnilla ja sitoutumisella työhön on suora vaikutus lasten arkeen ja hyvinvointiin varhaiskasvatuksessa.
Työntekijän työhön sitoutuneisuutta voidaan pitää yhtenä työhön liittyvien asenteiden kuvaajana (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2008, 53). Työhön sitoutuminen kuvaa työntekijän asennetta omaa työtään ja työorganisaatiotaan kohtaan. Se vaikuttaa myös työyhteisötaitoihin sekä asenteisiin muutoksia kohtaan.
Alaistaidot ja johtaminen
Alaistaidot, itsensä johtaminen ja jaettu johtajuus ovat mielestämme avainsanoja työn mielekkyydelle ja työhön sitoutumiselle. Keskeistä sitoutumisen vahvistamisessa on, että jokainen työntekijä saa käyttää ja kehittää taitojaan rohkeasti ja innovatiivisesti. Jokaisen olisi hyvä opetella tunnistamaan vahvuutensa ja kehittämisen kohteensa. On tärkeää myös pystyä erottamaan vahvuudet ja osaaminen toisistaan. Tärkeänä pidämme, että työntekijä näkee työnsä ja työyhteisön tavoitteiden välillä yhteyden ja kokee ne samansuuntaisiksi. Rehellinen itsereflektio voi avata työntekijän silmiä. Työyhteisön tuki ja positiiviset suhteet työtovereihin ovat avainasemassa silloin, kun puhutaan työhön sitoutumisesta. Myös yksilön kokemus luottamuksesta ja kunnioituksesta työyhteisössä lisää sitoutuneisuutta ja hyvinvointia.
Henkilöstön ja yksilön sitoutumista edistää hyvä johtaminen ja toimiva henkilöstöpolitiikka, johon sisältyy palkan lisäksi erilaiset edut ja hyödyt sekä mahdollisuus kehittää omaa ammattitaitoaan. Tärkeää on myös, että henkilöllä on samankaltaiset tavoitteet ja arvot kuin muulla työyhteisöllä. (Viitala, 2014, 71–72)
Työhön sitoutumisen näkyminen varhaiskasvatuksen arjessa
Jokaisella työntekijällä on varmasti työlleen odotuksia ja tiettyjä vaatimuksia, joita työn tulisi täyttää, jotta työ olisi mielekästä. Mitä enemmän työntekijällä on työssään mahdollisuuksia vaikuttaa hänelle tärkeisiin asioihin, sitä parempaa on hänen positiivinen sitoutuneisuutensa työhön. (Mäkikangas, Feldt & Kinnunen, 2008, 53)
Meyer ja Allen (1991) erottavat kolmenlaista sitoutumista: tunneperäinen sitoutuminen, normatiivinen sitoutuminen ja jatkuvuusperusteinen sitoutuminen. Meille on syntynyt tunne, että meillä on mukana arjessa useita jatkuvuussitoutuneita henkilöitä. He suorittavat työpäivänsä ilman suurempaa innostuneisuutta tai iloa. Usein tuntuu, että työstä saatu palkka on ainoa motivaattori saapua työpaikalle. Aito läsnäolo ja työnilo tuntuvat puuttuvan arjesta ja pienetkin muutokset saavat mahdottomat mittasuhteet. Miten saisimme työntekijät sitoutumaan tunneperäisesti työhönsä arjessa? Miten saisimme työntekijät ymmärtämään heidän merkityksensä lasten elämään pidemmällä aikavälillä? Mikä auttaa työntekijöitä sitoutumaan? Miten takaamme, että kaikki voivat meillä hyvin? Hyvänä työkaluna sitoutumisen mittaamiseen on Marjatta Kallialan aikuisen sitoutuneisuuden asteikko AES-mittari (Kalliala, 2008, 318).
Tunnistamme, että yleisesti ottaen työntekijän sitoutumisen tasolla ja laadulla on vaikutuksia niin työntekijään itseensä kuin koko työyhteisöön. Työntekijöiden sitoutumisella on vaikutusta työssä suoriutumiseen, kuinka hän toimii ja hoitaa asiat työssään. Sitoutumisella on myös suora vaikutus esimerkiksi asiakastyytyväisyyteen sekä hyvään arkeen päiväkodissa.
Tekstin ovat kirjoittaneet Jaana Ritvanen ja Sari Koskinen.
Lähdekirjallisuus:
- Kalliala, M. (2008). Kato mua!. Gaudeamus.
- Mäkikangas, A., Feldt, T. & Kinnunen, U. (2008). Positiivisen psykologian näkökulma työhön ja työhyvinvointiin. Teoksessa U. Kinnunen, T. Feldt & S. Mauno (toim.), Työ leipälajina. Työhyvinvoinnin psykologiset perusteet. PS-kustannus.
- Viitala, R. (2014). Henkilöstöjohtaminen. Strateginen kilpailutekijä. Edita.