Blogimme käsittelee uuden varhaiskasvatusyksikön avaamista. Miten luoda yhteistä toimintakulttuuria? Mitä olisi hyvä huomioida työyhteisön rakentumisessa jo ennen yksikön avaamista? Toinen meistä toimii tänä syksynä avatussa yksikössä varajohtajana ja toinen ensi syksynä avattavan yksikön aluepäiväkodinjohtajana.
Miten luoda yhteistä toimintakulttuuria?
Uuden toimintaympäristön ja työyhteisön johtaminen on kokonaisuus, jossa pedagogisen hyvinvoinnin johtaminen koostuu eri osa-alueista, jotka nivoutuvat toisiinsa. Esihenkilön tulee osata huomioida toiminnassaan pedagoginen, hyvinvoinnin ja positiivisen johtamisen näkökulma.
Työyhteisön kaikki jäsenet vaikuttavat toimintakulttuuriin ja toimintakulttuuri puolestaan vaikuttaa kaikkiin työyhteisön jäseniin. Nämä ajatukset ovat tärkeää tuoda myös henkilöstön tietoon. Huomasimme, kuinka isossa roolissa on, että myös tuleva henkilöstö on ymmärtänyt toiminnan suunnittelun pohjalla olevat tausta-ajatukset. Paikkakunnallamme Paras Perhetalo -hankkeen myötä on pohdittu uuden toimintakulttuurin eri tekijöitä. Perhetaloajattelun päämääränä on lasten, nuorten ja perheiden hyvinvointi. Perhetaloajattelun taustalla on ajatus, että jo suunnittelunvaiheessa otetaan huomioon pedagoginen näkökulma sekä ratkaisut niin sisä- ja ulkotiloja suunniteltaessa. Painopisteenä on myös nähdä varhaiskasvatus ja perusopetus lapsen kasvun ja oppimisen kokonaisuutena sekä muunneltavien tilojen myötä mahdollistaa kaikille lapsille yksilöllinen oppiminen.
Työyhteisön rakentuminen jo ennen yksikön avausta
Nyt kun on uusi yksikkö avattu ja seuraavaa uutta ollaan rakentamassa, olemme pohtineet paljon sitä, mitä asioita on hyvä huomioida, mitä kannattaa hyödyntää ja mitä ottaa opiksi eli suomeksi “älkää ihmeessä tehkö näin”.
Työyhteisön rakentaminen lähtee mielestämme liikkeelle siitä, että yksikölle valitaan esihenkilöt. On tärkeää, että he pystyvät jo etukäteen tekemään yhteistyötä ja luomaan yhteisen vision avattavasta yksiköstä. Aikaa tulee olla varattuna riittävästi yhteisille keskusteluille, pohdinnoille, tutustumisille ja suunnittelemisille, jotta yhteinen visio löytyy. Heidän tulee pystyä seisomaan samojen asioiden takana ja se on mahdollista vain, kun yhdistä dialogia on käyty riittävän kauan ja löydetty yhteinen linja. Esihenkilöt sitten yhdessä avaavat visiota henkilökunnalle.
Mitä aikaisemmassa vaiheessa tulevat työntekijät saadaan uuteen yksikköön valittua, sitä enemmän jää myös heille jää aikaa tutustua toisiinsa ennen yksikö aukeamista. Meillä tänä syksynä avattuun yksikköön siirtyi kahden pienen varhaiskasvatusyksikön henkilökunta, jonka lisäksi rekrytoitiin muutamia työntekijöitä. Pääsimme suurimman osan kanssa tutustumaan, keskustelemaan ja osallistumaan myös esim. kalustuksen suunnitteluun n. puolen vuoden aikana ennen olemassa olleiden yksiköiden sulkemista, muuttoa ja uudessa yksikössä aloittamista. Loppukevään ja alkukesän aikana tapasimme kasvotusten yhteisissä palavereissa 3 kertaa. Näissä kävimme mm. koko yksikön arvokeskustelua. Koronatilanteesta johtuen emme voineet talven aikana tavata kasvotusten, joten lisäksi on työpäivän aikana keskellä päivää n. tunnin kestoisia tapaamisia Teamsissa. Tämä ei kuitenkaan tutustuttanut henkilöstöä toisiinsa samassa määrin kuin kasvotusten tapaaminen. Näin jälkikäteen tuntuma on, että tutustumiselle ja keskustelulle olisi ollut hyvä olla selvästi aikaa etukäteen niin koko työyhteisön kesken kuin uusien työtiimien kesken. Osa työtiimeistä pysyivät samoina kuin viime toimintavuonna, mutta osa muuttui hyvinkin paljon.
Olemme nyt työskennelleet uudessa varhaiskasvatusyksikössämme 2,5 kk. Tänä aikana olemme huomanneet asioita, jotka jäivät keskustelematta yhdessä etukäteen ja joiden käsitteleminen arjessa on haasteellisempaa, kun kaikki eivät pysty esim. viikkopalavereissa olemaan läsnä yhtä aikaa. Henkilökunnan perehdyttäminen uuteen työyksikköön pitäisi pystyä tekemään ajan kanssa ennen kuin asiakkaat tulevat mukaan kuvioihin. Tärkeä osa perehdytystä on turvallisuussuunnitelma, joten se pitäisi olla tehtynä ennen yksikön avaamista samoin kuin ns. turvakävely uudessa yksikössä henkilökunnan kanssa. Näin arjessa tulisi vähemmän tilanteita, jotka aiheuttavat huolta ja epävarmuutta henkilökunnassa. Tämä epävarmuus/epätietoisuus valitettavasti heijastuu hyvin herkästi sitten asiakkaille ainakin jollain tavoin.
Aina tulee myös toiminnan aloittamisen myötä esille asioita, joita ei ole osattu tai ymmärretty huomioida suunnittelu- ja rakennusvaiheessa. Nekin aiheuttavat henkilökunnassa herkästi reaktioita suuntaan tai toiseen. Käytön myötä löytyy sitten toimivat ratkaisut. Tärkeää on, että esihenkilöt ovat työyhteisön tukena esille tulevissa haasteissa. Toiminnan alkamisen jälkeen olisikin hyvä, että aluepäiväkodinjohtajalla olisi mahdollisimman paljon aikaa olla läsnä henkilökunnalle. Toiminnan alettua on hyvä pitää yhteisiä iltapalavereja esim. kerran kuussa, jolloin on mahdollisuus saada ainakin lähes koko henkilökunta yhdessä keskustelemaan esille tulleista onnistumisista/toimivista asioista ja haasteista.
Huomioita arjen sujuvuuden helpottamiseksi
Arjen toiminnan sujuvuuden kannalta olisi hyvä, että työtiimit ainakin muutaman päivän ajan ennen yksikön aukeamista pystyisivät rakentamaan ryhmiensä oppimisympäristöjä, laittamaan tavaroita paikoilleen ja siinä samalla miettimään ensimmäisten päivien toimintaa ja käytäntöjä. Tätä tehdessä työtiimit pystyvät jatkamaan aiemmin aloitettua keskustelua ja tutustumista toisiinsa. Yhteenkuuluvuuden tunne lisääntyy ja vahvistuu, kun yhteiselle keskustelulle ja käytänteiden luomiselle on aikaa. Myös tavarat löytyvät helpommin, kun on niitä itse ollut laittamassa paikoilleen. Näin pystyttäisiin toiminnan alkaessa paremmin olemaan läsnä lapsille ja perheille, osattaisiin vastata suurimpaan osaan vastaan tulevista kysymyksistä ja työtekijät voisivat olla vastaanottamassa tulijoita levollisin mielin. Esihenkilön näkyminen ja läsnäolo ensimmäisten päivien ja viikkojen aikana on hyvin tärkeää.
Lasten toiminnan suunnittelun lisäksi on arjessa mielestämme tärkeää pohtia myös ns. suunnitteluun, toimintaan ja arviointiin liittyviä tekijöitä. Näitä tekijöitä ovat esimerkiksi sovitut säännölliset palaverit, niin tiimitasolla kuin koko talon näkökulma huomioiden. Viestintään on hyvä rakentaa selkeät rakenteet esimerkiksi muutostilanteissa. Jokaisen työyhteisön jäsenen on hyvä olla tietoinen, mistä tarvittavan infon löytää.
Palautteen antaminen ja sen saaminen on yksi työhyvinvointia tukeva tekijä. “Systemaattiseksi” suunniteltu positiivisen ilmapiirin ylläpitäminen antaa työyhteisölle “eväät” kohdata myös haastavia arjen tilanteita lasten ja perheiden kanssa. Pienet positiiviset huomioimiset arjessa auttavat jaksamaan. Voimia antaa lasten ja työkavereiden onnistumisten huomioiminen ja niistä yhdessä iloitseminen.
Tekstin ovat kirjoittaneet nimimerkillä ”Kaksi uuden äärellä”
Pohdiskelun lähteenä olleet materiaalit:
- Luonnonmaan perhetalon uudishankkeen hankesuunnitelma. (2019). Haettu 13.12.2022 osoitteesta http://aleksis.naantali.fi/poytakirjat/kokous/20193188-2.PDF
- Opetushallitus. (2022). Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet 2022. Haettu 13.12.2022 osoitteesta https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/Varhaiskasvatussuunnitelman_perusteet_2022_1.pdf
- Toivonen, A.-M. [Luento 2.9.2022] Päiväkodinjohtajan rooli hyvinvoivan työyhteisön rakentajana.
- Wenström, S. (2020). Positiivinen johtaminen. PS-kustannus.
- Vuorinen, K. [Luento 14.10.2022] Myötätuntoisen ja -intoisen työkulttuurin johtaminen inklusiivisessa varhaiskasvatuksessa ja esiopetuksessa.