Varhaiskasvatuksen johtajuuden keskusteluissa esiin nousee erilaisia näkökulmia sekä trendejä, mutta me halusimme kirjoittaa ajatuksia koskien vahvuuksien johtamista arkitasolla. Kirjoituksessamme pohdimme, onko vahvuuksien tunnistaminen työelämässä mahdollista ja onko siitä hyötyä puhuttaessa tiimien muodostamisesta taikka työhön sitoutuneisuudesta. Olemme kuitenkin sitä mieltä, että johtamisessa tulee keskittyä arkijohtamisen ohella ihmisistä lähtevään kannustavaan johtamiseen ja innostamiseen, joka vahvistaa ihmisten sitoutuneisuutta työhön.
Miksi vahvuuksien tunnistaminen on hyvä tiedostaa johtajan työssä?
Vahvuuksien tunnistaminen on olennainen osa uraidentiteetin muodostumista. Tutkimusten mukaan ne, jotka hyödyntävät vahvuuksiaan, ovat luottavaisempia, tehokkaampia ja sitoutuneempia työhön ja kokonaisuudessaan onnellisempia ihmisiä. Vahvuuksien tunnistaminen voi lisätä työhyvinvointia sekä vahvistaa työssä jaksamista.
Olemme itse kokeneet työn tekemisen ja siihen sitoutumisen olevan mielekkäämpää, kun saa hyödyntää omia vahvuuksiaan ja tehdä työtä omalla persoonallaan. Ihmisten vahvuudet ovat tunnetusti melko pysyviä ja muodostuvat jo lapsuudessa ja ne tukevat ihmisen oppimista. Hyvinvoinnin näkökulmasta vahvuuksien johtamiselle on perusteet ja tästä syystä aiheen tulisi mielestämme saada enemmän arvostusta ja huomiota varhaiskasvatuksen toimialalla. Vahvuuksien johtamisen perusideana mielestämme on, että ihminen tunnistaa omat vahvuutensa, joita johtaja voi tukea. Vahvuuksien johtamiseen sekä niiden tunnistamiseen on olemassa erilaisia työkaluja sekä menetelmiä, joiden avulla voi jokainen päästä kokeilemaan uudenlaista johtamisen mallia. Itse olemme tykästyneet vahvuushaastatteluun osana kehityskeskustelurunkoa.
Työryhmien koostamisessa voidaan hyödyntää ihmisten erilaisia vahvuuksia sekä osaamista ja saada parhaimmassa tapauksessa muodostettua toisiaan tukevat työtiimit. Varhaiskasvatuksen tiimit ovat pitkälti monialaisia tiimejä, joissa henkilöillä on eri koulutustaustat, ja näin ollen osaaminen sekä vahvuudet voivat erota toisistaan merkittävästi. Vahvuuksia tulisikin tarkastella myös tiimien henkilöstötasolla, jossa esimerkiksi vahvuusperusteisen keskustelun kautta tiimiläiset oppisivat tunnistamaan toistensa vahvuuksia ja hyödyntämään niitä arjessa. Itse haluamme kuitenkin uskoa siihen, että ihmisen sisäinen motivaatio ja intohimo tehdä asioita johtaa lopulta hyvään lopputulokseen ja ihminen on kaikin puolin tyytyväisempi siihen, mitä työkseen tekee.
Uusien työntekijöiden haastatteluissa vahvuuksien johtaminen näyttäytyy erilaisesta näkökulmasta. Haastateltava voi kertoa alkuun hyvin laajasti koulutustaustastaan ja muusta mahdollisesta osaamisestaan. Henkilö kertoo asenteestaan ja ajatuksistaan, sekä kuinka on valmis hankkimaan lisää koulutusta ja osaamista. Ihminen pyrkii markkinoimaan itseään aika vahvastikin osaamisen kautta. Vahvuuksista kysyttäessä, haastateltava voi mennä jopa hämilleen, ja se voi olla hankalaa osalle ihmisistä. Olemmekin miettineet, että uskaltavatko ihmiset tuoda omia vahvuuksiaan esille, miten vahvasti niitä tuodaan esille tai onko aina osaaminen kuitenkin se, joka luo meille markkina-arvon.
Oman kokemuksemme mukaan ihmisten on suhteellisen vaikeaa tunnistaa omia vahvuuksiaan, ja ihmiset suhtautuvat omiin vahvuuksiinsa vähättelevästi. Vahvuuksista kysyttäessä ihmiset tuovat esiin omaa osaamistaan sekä missä he ovat hyviä ja taitavia. Työntekijöiden, jotka ovat työskennelleet vahvuuksien äärellä, on ollut helpompaa tunnistaa ja nimetä omat vahvuutensa sekä kuinka ne näyttäytyvät työtehtäviä suoritettaessa.
Tieto + taito + asenne = osaaminen
Omien kokemustemme mukaan asenne on ratkaiseva tekijä puhuttaessa osaamisen kehittymisestä sekä tietotaitotason kasvusta. Osaamisen tunnistaminen vaatii myös asenteen tarkastelua, ja tähän saimme koulutuksesta ratkaisukeskeisiä keskustelurunkoja, joita voi soveltaa haluamallaan tavalla. Vahvuuksien varhaiskasvatus -koulutuksessa pääsimme harjoittelemaan, kuinka ohjata työntekijää itse tarkastelemaan omaa osaamistaan ja asettamaan itselleen etenemisaskeleet. Työn ja työssä kehittymisen kannalta on tärkeää, että etenemisaskeleet sovitaan yhdessä työntekijän kaivatessa osaamiseensa vahvistusta. Työn tavoitteiden asettaminen yhteistyössä henkilöstön kanssa vahvistaa mielestämme työntekijöiden tavoitteisiin sitoutumista sekä toimijuutta.
Kaikessa johtamisessa sekä työn tekemisessä lähtökohta on kuitenkin se, että jokaiseen työtehtävään pitää löytyä tekijä ja johtajan tulee ohjata ihmisten tekemistä siten, että jokainen työ tulee tehdyksi. Joskus vahvuuksia ja osaamistakin tulee tunnistaa niiltä osa-alueilta, joilla ei ehkä itse lähtökohtaisesti ajatellut osaamista tai vahvuutta olevan. Johtajan tulee auttaa ja tukea työntekijää kasvamaan omassa ammatillisessa roolissaan.
Vuorovaikutus vahvuuksien johtamisessa
Arkijohtamisessa sekä työntekijöiden kanssa käydyissä keskusteluissa huomaa ihmisen motivaatiotason vaikuttavan vahvuuksien tunnistamiseen ja työhön sitoutumiseen. Samalla henkilöllä motivaatiotaso voi luontaisesti vaihdella ja myös tämä huomio tulee johtamisessa tunnistaa. Keskusteluissa johtajan tulisikin myös itse miettiä omaa vuorovaikutustapaansa ja kuinka itse on vuorovaikutustilanteessa. Johtajan tulisi uskaltaa kysyä itseltään, kuinka itse voi työntekijän motivaatiota vahvistaa. Keskusteluissa tulee kyetä huomioimaan työntekijän näkökulmaa ja ymmärtää tämän tunteita ilman pyrkimystä kontrolliin. Johtajan tulee olla aidosti kiinnostunut henkilöstöstään ja tarjota enemmissä määrin valinnan- ja vaikutusmahdollisuuksia. Arvostusta tulisi oppia osoittamaan suorasti sekä epäsuorasti.
Vahvuuksista sekä niiden johtamisesta puhutaan tässä ajan hengen johtamiskulttuurissa, mutta jokaisen tulisi pohtia, toteutuuko aito vahvuuksien tarkastelu arkitasolla. Onko meillä osaamista tarkastella ja tunnistaa vahvuuksia osana johtamiskulttuuria. Vahvuuksien johtamisen ei tulisi olla vain trendijohtamista, vaan aitoa pyrkimystä vahvistaa työntekijöiden sekä johtajien työhyvinvointia huomioimalla tämä merkittävä osa-alue omassa työssään.
Tekstin ovat kirjoittaneet Heidi Lukkarinen ja Sanna Partanen
Lähdekirjallisuus:
- Juuti P. (2016). Johtamisen kehittäminen. PS-kustannus.
- Lavy, S. & Littman-Ovaldia, H. (2017). My better self – Using strengths at work and work productivity, organizational citizenship behavior and satisfaction. Journal of career development, 44(2). https://doi.org/10.1177/0894845316634056
- Syväjärvi A. & Vakkala, H. (2012). Psykologinen johtamisorientaatio- positiivisuuden merkitys ihmisten johtamisessa. Teoksessa J. Perttula & A. Syväjärvi (toim.), Johtamisen psykologia – ihmisten johtaminen muuttuvassa työelämässä (s. 195–221). PS-kustannus.